Human capital & corporate risk

Duurzame Inzetbaarheid; waar staan we?

Duurzame inzetbaarheid staat al jaren hoog op de prioriteitenlijst van werkgevers. Niet alleen HR-managers maar ook bestuurders zien het belang van een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid. De overheid en de sociale partners proberen middelen aan te reiken die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid staat al jaren hoog op de prioriteitenlijst van werkgevers. Niet alleen HR-managers maar ook bestuurders zien het belang van een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Als gevolg van de Covid-19 crisis is het onderwerp misschien wat naar de achtergrond verdwenen. Vanwege de crisis zal het HR-beleid, logischerwijs, wat meer verzakelijken. Zo ligt de focus bij veel organisaties op het voorkomen van verzuim als gevolg van de gewijzigde arbeidsomstandigheden, waaronder thuiswerken en het handelen en voorkomen van corona-uitbraken. Na de crisis zullen organisaties vol gas moeten geven op duurzame inzetbaarheid om ervoor te zorgen dat de werknemers op ‘een goede manier’ de AOW-leeftijd kunnen bereiken. De betekenis van ‘een goede manier’ in dit kader is dat werknemers gezond en (financieel) vitaal met pensioen kunnen gaan. Bij Kröller Boom noemen wij dat: ‘Gezond werken, gezond met pensioen’.

De overheid en sociale partners doen ook mee!

De overheid en de sociale partners proberen middelen aan te reiken die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. De overheid heeft een platform gelanceerd met een overzicht van de belangrijkste thema’s, subsidies en praktijkvoorbeelden. Hieronder een greep uit de recent ter beschikking gestelde middelen:

  • Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden (MDIEU) – een subsidieregeling die sectoren ondersteunt die investeren in duurzame inzetbaarheid;
  • Vroegpensioen – in één van onze vorige posts schreven wij al dat het weer is toegestaan om, zonder fiscale boete, eerder te stoppen met werken (Regeling Vervroegd Uittreden);
  • Generatiepact – op cao-niveau gemaakte afspraken om het aantrekkelijk te maken om eerder te stoppen met werken. Bijvoorbeeld door toepassing van de 80/90/100 regeling (80% werken, tegen 90% van het salaris en 100% pensioenopbouw);
  • Quick scan ‘Duurzame inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen’ – een door het Ministerie van SZW en Capgemini ontwikkelde tool met als doel kennis te vergaren en te bundelen, zodat er analyses en oplossing kunnen worden aangedragen voor bedrijven en sectoren.

De conclusie is dat veel middelen beschikbaar worden gesteld en dat er veel publieke en private initiatieven zijn. De hierboven genoemde middelen zijn nog maar een fractie van wat er beschikbaar is. Wij kunnen ons voorstellen dat veel organisaties door de bomen het bos niet meer zien met het gevaar dat zij middelen verkeerd inzetten of over het hoofd zien. Wat wij in de praktijk zien gebeuren is dat organisaties met duurzame inzetbaarheid aan de slag gaan vanuit één thema of interventie, zonder dat daar een beleid of een strategie aan ten grondslag ligt. Enkele voorbeelden:

  • Veel werkgevers zetten in op het verbeteren van vitaliteit en gezondheid van hun werknemers, terwijl door werknemers gebruik te laten maken van fiscaal gunstige regelingen om werknemers vervroegd uit te laten treden, de bedrijfsgezondheid ook kan toenemen. Met minder inspanningen hetzelfde, of zelfs beter, resultaat;
  • Of andersom, je kan werknemers stimuleren om gebruik te maken van een regeling om eerder te stoppen met werken, maar mogelijk dat met aanpassing van de omstandigheden de betreffende werknemer nog waardevoller kan zijn voor de organisatie en met plezier kan blijven werken;
  • De focus ligt vaak op de groep werknemers die al problemen ondervindt met de inzetbaarheid. Aan de groep werknemers ‘daaronder’ wordt niet of nauwelijks aandacht besteed, terwijl die juist nu in actie moeten komen om ook straks inzetbaar te zijn en te blijven.

Geen plug & Play

Wat wij hiermee willen zeggen is dat er geen generieke oplossingen zijn voor duurzame inzetbaarheid. Iedere organisatie is uniek en heeft haar eigen uitdagingen. Om te bepalen welke middelen op welk moment ingezet moeten worden, is een goed vooronderzoek noodzakelijk. Kröller Boom heeft een stappenplan ontwikkeld, waarmee duurzame inzetbaarheid op een praktische manier, integraal onderdeel wordt van het strategisch HR-beleid. Systematisch worden de volgende stappen doorlopen:

  • Stap 1: Analyseer en definieer de noodzaak van duurzame inzetbaarheid
  • Stap 2: Bepaal visie, missie en strategie op het gebied van duurzame inzetbaarheid
  • Stap 3: Inventariseer de middelen – welke middelen zijn reeds beschikbaar? Wat wordt al ingezet?
  • Stap 4: Prioritering – kosten-/baten analyse
  • Stap 5: Uitvoering
  • Stap 6: Evaluatie & ontwikkeling

Door deze stappen te volgen brengt u de behoefte van de organisatie in kaart gebracht en creëert u een breed draagvlak. Ook kunt u de juiste prioriteiten stellen. Dit stelt de organisatie in staat om klein te beginnen, zodat het werken aan duurzame inzetbaarheid (ook financieel) handelbaar blijft. In onze whitepaper ‘Duurzame inzetbaarheid’ als onderdeel van strategisch HR-beleid’ hebben wij het eerder vermelde stappenplan verder uitgewerkt. Dit Whitepaper is kosteloos op te vragen door een e-mail te sturen naar onderstaand e-mailadres.

Conclusie

Duurzame inzetbaarheid is een essentieel onderdeel van strategisch HR-beleid. Eigenlijk hebben alle HR taken direct of indirect invloed op de inzetbaarheid van de werknemer op de langere termijn. De kracht van een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid zijn de mogelijkheden voor individueel maatwerk. Er bestaat geen ‘plug & play’ concept voor duurzame inzetbaarheid. Door duurzame inzetbaarheid op basis van het principe van continu verbeteren aan te pakken ontstaat een beheersbaar proces dat volledig in het teken staat van de HR- (en dus ook de organisatie) doelstellingen. Duurzame inzetbaarheid is van groot belang voor de gehele organisatie en voor haar werknemers.

Meer weten?

Als u meer wilt weten of als u de genoemde Whitepaper wilt ontvangen, neem dan contact op met onze specialisten van de afdeling Corporate Wellness.


Dit artikel is geplaatst door Joost de Vente. Manager Corporate Wellness - RCCM®