Human capital & corporate risk

Gezond werken en gezond met pensioen? Maar hoe dan …?

U doet er ongetwijfeld alles aan om uw medewerkers op weg te helpen naar de eindstreep: u heeft uw beleid gericht op duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. U investeert u in uw medewerkers. ‘Gezond werken en gezond met pensioen’! Dit is echter makkelijker gezegd dan gedaan!

De AOW-leeftijd blijft ons allen bezig houden, de één wat meer dan de ander. De wettelijke AOW-leeftijd in 2022 is 67 jaar en 3 maanden. Deze leeftijd wordt óók voor de jaren 2023 en 2024 aangehouden. Waarom gedurende deze periode een gelijkblijvende AOW-leeftijd? De AOW-leeftijd is nog steeds gerelateerd aan de levensverwachting en deze levensverwachting is nog steeds stijgende, echter in een lager tempo dan oorspronkelijk verondersteld. Is dit een meevaller?

Neen! Indien u de site van de Sociale Verzekeringsbank bezoekt en u gaat naar ”Wanneer krijgt u AOW?”, vult u dan uw geboortedatum in of die van een aantal jongere collegae. U treft een prognose van de AOW-leeftijd, gebaseerd op de huidige wetssystematiek, aan. Een nu 30- resp. 40-jarige dient rekening te houden met een AOW-leeftijd 71-jaar + 3 maanden resp. 70 jaar. Dit valt dus niet mee!

Veel mensen zullen de AOW-leeftijd niet willen afwachten en een vervroegde pensionering overwegen. Dit heeft uiteraard financiële impact.

Wordt gekozen voor vervroegde pensionering, dan zal het pensioen in verband met een lager aantal opbouwjaren en een hoger aantal uitkeringsjaren nominaal lager zijn. Echter er dient óók rekening te worden gehouden met hogere belastingtarieven. In de praktijk wordt vaak vergeten dat over de eerste ca. € 34K van het belaste inkomen, in de periode voorafgaande aan de AOW, de belastingtarieven ca. 18% hoger zijn dan in de periode nadat het AOW-pensioen is ingegaan. Dit hogere belastingtarief drukt uiteraard de koopkracht van het inkomen.

Óók moet goed gekeken worden naar het eerder of juist later laten ingaan van pensioen. Wat zijn de vervroegings- en uitstelfactoren die de betrokken pensioenuitvoerder aanhoudt? Wat is de impact op de hoogte van het pensioen?

Complexe materie dus. Steeds meer werkgevers benaderen ons dan ook om mee te denken en uitvoering te geven aan beleid, gericht op het begeleiden van oudere medewerkers met de pensioendatum in zicht. We helpen de werkgever met het opzetten van een plan, betrekken daarbij uiteraard relevante wet- en regelgeving en treden in overleg met de betrokken pensioenuitvoerder. Uiteindelijk starten we, uit naam van de werkgever, het overleg met de betrokken werknemer(s), gericht op de opmaak van een ‘Persoonlijk Uittredingsplan’. ‘Deeltijdwerken/deeltijdpensioen’ wordt hierin steeds belangrijker.

Onze praktijkervaring is dat steeds vaker wordt gekozen voor een combinatie ‘deeltijdwerken/ deeltijdpensioen’ in plaats van het op één moment staken van werkzaamheden en met pensioen gaan.

Binnen het ‘Persoonlijk Uittredingsplan’ gaan we met de werknemer op zoek naar een ideale mix van inkomen uit hoofde van werkzaamheden, het continueren van de opbouw van pensioen over dit inkomen, het deels genieten van pensioen en het inzetten van in privé aanwezige en daarvoor beschikbare financiële middelen. Intensieve, maar tegelijk ook prachtige projecten!

Het Centraal Planbureau heeft vorig jaar het rapport ‘Geleidelijke uittreding en de rol van deeltijdpensioen’ opgesteld. Via deze Kort & Bondig willen we graag een aantal bevindingen en conclusies van het CPB met u delen:

  • Van de vooroorlogse generaties 60‐plussers werkte 1 op de 14 mannen in deeltijd; van de huidige generaties is dit 1 op de 6.
  • Mannen en vrouwen werken vaker in deeltijd naarmate de AOW‐gerechtigde leeftijd nadert.
  • Deeltijdwerk met veel gewerkte uren (20 tot 32 uur per week) is relatief populair bij mensen rond de 62 jaar.
  • Deeltijdwerk met weinig gewerkte uren (minder dan 12 uur per week) komt vaker voor rond de 67 jaar.
  • De stijging van deeltijdwerk onder oudere mannen geldt voor alle opleidingsniveaus. Het aandeel deeltijdwerk blijft onder hoogopgeleiden (ongeveer 1 op 5) hoger dan onder laag‐ en middelbaar opgeleiden (ongeveer 1 op 7).
  • De nieuwe deeltijdwerkers hebben in de regel ofwel geen aanvullend inkomen, ofwel een inkomen uit hun tweedepijler pensioen.
  • Deeltijdpensioen is een voor de hand liggend instrument om geleidelijke uittreding mogelijk te maken.
  • Er is sprake van een stijging in het gebruik van deeltijdpensioenregelingen (bij het ABP en het PGGM verdubbelde het gebruik tussen 2012 en 2015).

Het CPB constateert vervolgens een zeer belangrijk iets en verbindt daaraan direct een conclusie:

Als oudere werkenden meer kennis zouden hebben over deeltijdpensioen, dan zou dit de discrepantie tussen wens en werkelijkheid kunnen verkleinen. Met name werkenden met een lage opleiding zijn niet altijd goed op de hoogte van de mogelijkheden van deeltijdpensioen en de financiële gevolgen ervan. De houding van werkgevers en sociale normen die nog uitgaan van uittreding in één keer remmen het gebruik van deeltijdpensioen waarschijnlijk ook af.

Een duidelijk boodschap aan alle betrokken ‘pensioen-stakeholders’, niet alleen pensioenuitvoerders, maar óók u als werkgever: richt je tot de betrokken doelgroep, communiceer op duidelijke wijze de (on-)mogelijkheden van ‘deeltijdwerken/ deeltijdpensioen’ en begeleidt deze werknemers bij de opmaak een ‘Persoonlijk Uittredingsplan’.

De voordelen voor u als werkgever zijn evident: een (waarschijnlijk) meer tevreden werknemer in zijn laatste fase bij u op de payroll, behoud van ervaring, (mogelijk) minder verzuim en extra loonruimte om jongere werknemers aan te trekken.

Geïnteresseerd in uw mogelijkheden en onze aanpak? Neemt u contact op met Marcel van Pinxteren.


Dit artikel is geplaatst door Marcel van Pinxteren. Directeur Human Capital