Human capital & corporate risk

Het Pensioenakkoord:
an (un-)expected journey

We hebben het voor de zekerheid gecheckt: Al sinds begin 2018 zijn we met het Pensioen- akkoord aan de slag. Vanaf dat moment zijn we gestart met u informeren. De reis duurt inmiddels dus al 3 jaar! En wat is de resterende reisduur? Nog ongeveer 5 jaar! Medio 2026 ronden we de aanpassing van de huidige pensioenregelingen aan de nieuwe wet- en regelgeving af. Wetgeving die in 2023 van kracht wordt, maar inmiddels ook al deels is ingegaan. Met daarbij de kanttekening dat afhankelijk van het eigen pensioendossier de eindbestemming eerder kan worden bereikt. Welke tussentijdse afslagen u neemt, bepaalt u grotendeels zelf. Kortom, we zijn op weg.

We zullen u een route schetsen naar de eindbestemming. Een route waar u eigenlijk al op zou moeten zitten, maar waarvan het niet te laat is om alsnog op te starten mocht u nog niet onderweg zijn. We zullen niet in details treden, immers nog lang niet alles is bekend. En nog belangrijker, het blijft daardoor een leesbaar artikel.

Waarom zijn we op weg?

Ons huidige pensioenstelsel is wederom bekroond als het ‘Beste Pensioenstelsel’ ter wereld. Op de onderdelen toereikendheid, toekomstbestendigheid en integriteit scoren we het beste van 39 beoordeelde pensioenstelsels wereldwijd. Waarom dan toch een ingrijpende wijziging van ons pensioenstelsel? Omdat:

  • Ons pensioenstelsel rentegevoelig en qua financiering verouderd is;
  • De levensverwachting stijgende is;
  • Er meer dynamiek op de arbeidsmarkt is en dit nog verder zal toenemen;
  • Er een disbalans is en dit verder zal toenemen tussen werkenden en gepensioneerden.
Het is op zijn minste paradoxaal dat we het ‘Beste Pensioenstelsel’ ter wereld hebben en tegelijk zo weinig vertrouwen in ons pensioenstelsel hebben.

Werk aan de winkel!

Wat is de eindbestemming? De eindbestemming is een pensioenstelsel gebaseerd op een pensioenregeling met de volgende kenmerken:

  • De belofte van de werkgever is het beschikbaar stellen van een pensioenpremie voor de opbouw van ouderdomspensioen. In veel regelingen is de belofte nog steeds een te bereiken pensioeninkomen. Binnen alle pensioenregelingen in Nederland wordt aan de opbouw van ouderdomspensioen invulling gegeven door middel van het beleggen van de pensioenpremie. In de woorden van onze Minister: “Niet de pensioenuitkomst, maar de beschikbare premie is de arbeidsvoorwaarde. Nominale zekerheid is een illusie”.
  • De medewerker heeft de mogelijkheid om het nabestaandenpensioen meer in relatie te brengen tot het feitelijke salaris, zodat een aanzienlijke inkomensterugval zoals nu veelal het geval is, achterwege blijft.
  • De medewerker heeft de mogelijkheid om tot een optimale match te komen tussen enerzijds zijn/ haar deelname aan de pensioenregeling en anderzijds zijn/ haar (financiële) wensen in de privésituatie. De medewerker heeft volop keuzemogelijkheden als de wijze van beleggen, wel of niet bijsparen, het moment van pensioneren en het soort aan te kopen pensioeninkomen op de pensioendatum.

Nog meer dan thans het geval is zullen medewerkers actief aan de slag moeten met hun eigen pensioendossier.

Adequate pensioencommunicatie zorgt ervoor dat medewerkers overzicht, inzicht en handelingsperspectief krijgen om met het eigen pensioendossier aan de slag te kunnen gaan.

Welke aanpassingen liggen al achter ons?

De AOW is inmiddels in lijn met het Pensioenakkoord: het tempo waarin de AOW-leeftijd aan de stijgende levensverwachting dient te worden aangepast, is gedempt. Men bereikt de AOW-leeftijd eerder, maar deze is voor velen nog behoorlijk uit zicht! U kunt bij uw medewerkers met de AOW-datum in zicht, Vroegpensioen weer bespreekbaar maken. Het is tot 2027 mogelijk om op fiscaal-financieel vriendelijke wijze het Vroegpensioen op te zetten.

Hebben deze aanpassingen effect voor u als werkgever?

Jazeker. De aanpassing van de AOW-leeftijd heeft uiteraard impact op het verloop binnen uw personeelsbestand. En via het Vroegpensioen bent u in de gelegenheid om zelf invloed uit te oefenen op het verloop. Het spreekt voor zich om in uw ‘Duurzame Inzetbaarheidsbeleid’ met beide aanpassingen rekening te houden.

Welke knelpunten gaan we onderweg tegenkomen?

De belangrijkste uitgangspunten van het Pensioenakkoord zijn:

  • Er blijft nog maar één soort pensioenregeling over: de beschikbare premieregeling.
  • We nemen afscheid van andere soort pensioen- regelingen, zoals de middelloonregeling. Heeft u nog een middelloonregeling, dan zult u deze uiterlijk 1 januari 2027 omgezet moeten hebben naar een beschikbare premieregeling.
  • De financiering van de opbouw van ouderdomspensioen geschiedt voor iedereen op basis van een gelijk, leeftijdsonafhankelijk beschikbaar percentage.
  • Pensioenfondsen nemen afstand van het systeem dat jongere medewerkers voor de oudere medewerkers betalen.

Deze uitgangspunten zullen voor veel hoofdbrekens leiden. Houdt u er rekening mee dat de transitie voor u sowieso tot extra kosten zal leiden. De impact van deze wijzigingen, hangt uiteraard af van de inhoud van uw pensioendossier. Hierna schetsen wij, aan de hand van een aantal mogelijke uitgangssituaties, de op u afkomende vraagstukken.

Scenario: Uw pensioenregeling is een middelloonregeling ondergebracht bij een pensioenfonds

Is uw middelloonregeling bij een pensioenfonds ondergebracht dan bent u in uw doen en laten sterk afhankelijk van het beleid van het betrokken pensioenfonds. U zult het beleid van het pensioenfonds moeten afwachten en volgen. De ruimte om naar eigen inzicht te handelen is beperkt.

Scenario: Uw pensioenregeling is een middelloonregeling ondergebracht bij een pensioenverzekeraar

Is uw middelloonregeling bij een pensioenverzekeraar ondergebracht, dan kunt u nu al aan de slag. Belangrijke vragen die u gaat tegen komen zijn:

  • Welke beschikbare premiestaffel verdient aanbeveling: een staffel met een vast percentage en zo ja, tegen welk percentage?
  • Of toch een staffel met stijgende percentages? N.B.: Dit is nog mogelijk tot 2027! En hoe hoog dienen deze percentages dan te zijn?
  • Op welke wijze worden de kosten tussen de werkgever en medewerker verdeeld?

Met daarbij natuurlijk niet alleen de focus op de kosten, maar met name ook op de door uw medewerkers te bereiken pensioenuitkomsten.

Scenario: Uw pensioenregeling is een beschikbare premieregeling met een vast percentage

Het Pensioenakkoord biedt u de mogelijkheid deze regeling in stand houden, zowel voor de bestaande deelnemers als indiensttreders. Of de pensioenregeling nog aan uw wensen voldoet, is uiteraard een logische vraag. Wellicht is uw regeling aan onderhoud toe, maar dat is dan niet wettelijk ingegeven.

Scenario: Uw pensioenregeling is een beschikbare premieregeling met stijgende percentages

Heeft u een beschikbare premieregeling met leeftijdsafhankelijke, stijgende percentages? Dan kunt u deze in stand houden, net zo lang tot de laatste actieve deelnemer inactief is geworden.

Echter, indiensttreders op of na 1 januari 2027 dient u wel aan te melden binnen een beschikbare premieregeling met een vast percentage. Met andere woorden: u wordt verplicht tot het ontwerp van een nieuwe pensioenregeling, naast uw bestaande pensioenregeling.

Met een tweede pensioenregeling ontstaat de vreemde situatie dat voor vergelijkbare medewerkers (functie, salariëring, leeftijd) verschillende pensioen-
regelingen van toepassing gaan zijn. Oók wordt u geconfronteerd met het onderhoud van twee regelingen in plaats van één regeling. Indien deze situatie niet wenselijk is, kunt u overwegen om uw bestaande pensioenregeling te fuseren met en op te laten gaan in de nieuw te ontwerpen pensioenregeling. Technisch is dit haalbaar, echter de vraag is of dit ook arbeidsvoorwaardelijk en/ of financieel het geval is.

Transitieplan Pensioenakkoord

U moet aan de slag. Wij stellen ons grofweg het volgende projectmatige transitieplan voor:

  • Stap 1: U laat u op managementniveau informeren over de impact van het Pensioen- akkoord op uw pensioendossier.
  • Stap 2: In overleg met uw adviseur stelt u de (voorlopige) uitgangspunten van de nieuw te ontwerpen pensioenregeling vast en laat deze doorrekenen. Uit deze impactanalyse blijken niet alleen de financiële gevolgen op werkgeversniveau, maar ook op medewerkersniveau.
  • Stap 3: De uitkomst van de impactanalyse geeft mogelijk (lees: waarschijnlijk) aanleiding om ook alternatieve scenario’s te benoemen en te laten doorrekenen.
  • Stap 4: De uitkomst van de impactanalyse geeft mogelijk aanleiding tot een compensatiemaatregel voor die medewerkers die door de omzetting pensioenschade leiden. U laat de compensatiemaatregel doorrekenen.
  • Stap 5: U bent geïnformeerd over de financiële impact en start het overleg met uw Ondernemingsraad op.
  • Stap 6: Door middel van een werkgroep, workshops en overleggen verkent u samen met uw Ondernemingsraad de impact van het Pensioenakkoord op uw pensioendossier en komt u tot een eigen pensioenvisie. Deze pensioenvisie staat model voor de nieuw te ontwerpen pensioenregeling.
  • Stap 7: U bereikt met uw Ondernemingsraad overeenstemming over de aan te houden uitgangspunten van de nieuwe pensioenregeling en de (eventuele) compensatiemaatregel.
  • Stap 8: In overleg met uw Ondernemingsraad ontwerpt u een communicatieplan, gericht op het informeren van uw medewerkers.

Van het grootste belang is een adequate communicatie aan uw medewerkers. Pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. U zult uw medewerkers moeten begeleiden in hun persoonlijke reis op hun eigen pensioendossier. Waarschijnlijk meer dan nu en wellicht meer dan u verwacht.

Hoe nu verder?

We zijn inmiddels op reis. De wetgever heeft het einddoel bepaald. U bepaalt grotendeels zelf uw route, maar wij adviseren u wel om op tijd op weg te gaan. Bent u nog niet vertrokken, doet u dit dan zo snel mogelijk. Verken uw route alvast, zodat u onderweg niet verrast zult worden. Maak van een ‘unexpected journey’ een ‘expected journey’. Het wordt een mooie reis, waarbij wij graag uw reisleider zijn.


Dit artikel is geplaatst door Marcel van Pinxteren. Directeur Human Capital

Pensioen en Financiële planning

In Nederland zijn we gewend om praktisch alle risico’s van werknemers af te dekken. Maar zijn deze voorzieningen voor u als werkgever noodzakelijk? Hoe dragen ze bij aan uw werknemerstevredenheid en omzet? En welke arbeidsvoorwaarden maken dan het verschil?

Lees verder