Human capital & corporate risk

Vaarwel 2018, welkom 2019: het was / wordt weer een bewogen pensioenjaar!

Het jaar is bijna voorbij. Er is weer van alles gebeurd. En er staat ons nog het nodige te wachten in 2019. Graag nemen wij u mee in een korte terug- en vooruitblik wat er aan pensioenontwikkelingen achter ons ligt en wat ons te wachten staat in 2019. En meer specifiek welke actie van u in uw hoedanigheid van werkgever wordt verlangd.

Pensioenakkoord was toch geen akkoord

In de media is aan dit onderwerp bijzonder veel aandacht geschonken. Het raakt dan ook veel pensioendossiers, zeker van deelnemers aan pensioenregelingen ondergebracht bij pensioenfondsen. Het lijkt erop dat het overleg weer wordt opgestart zodra sprake is van een ‘ander’ politiek landschap dat meer zal neigen naar een akkoord op het ‘Pensioenakkoord’.

Let op: het ‘Pensioenakkoord’ dat er uiteindelijk niet is gekomen heeft minder impact op middelloonregelingen die zijn ondergebracht bij pensioenverzekeraars.

Met betrekking tot beschikbare premieregelingen is de impact weer groter. Hier dient rekening te worden gehouden met het schrappen van leeftijdsafhankelijke beschikbare premiepercentages en daarvoor in de plaats een leeftijdsonafhankelijk, gelijkblijvend beschikbaar premiepercentage.

Wij zien vooralsnog geen actiepunten voor u anders dan met belangstelling de aanstaande discussies in ‘politiek Den Haag’ te volgen.

AOW-leeftijd: 67 + 3 maanden of toch niet?

Dat de AOW-leeftijd is gekoppeld aan de levensverwachting is algemeen bekend én min of meer geaccepteerd. Waar veel discussie over bestaat is het tempo van aanpassen. Voor de jaren 2022, 2023 en 2024 is de AOW-leeftijd op 67 jaar + 3 maanden gesteld. Schrik niet, we worden nog steeds ouder, maar minder snel dan oorspronkelijk verwacht. Aldus de minister in zijn motivatie om de AOW-leeftijd voor deze jaren te bevriezen.

Inmiddels is bij iedereen bekend dat het tempo waarin de AOW-leeftijd in de toekomst zal worden aangepast, prominent wordt ingezet door de vakbonden om wel/ niet deel te nemen het overleg over het hiervoor genoemde ‘Pensioenakkoord’. De vakbonden (en ‘links politiek Den Haag’?) willen terug naar 66 jaar en een lager tempo van aanpassen; anders dus geen verder overleg over een ‘Pensioenakkoord’. Erg jammer dat het ‘Pensioenakkoord’ én de aanpassing van de AOW-leeftijd op deze wijze politieke onderwerpen zijn is geworden.

Wij veronderstellen dat u in uw arbeidscontracten al aansluiting heeft gezocht bij de AOW-leeftijd als het moment waarop de arbeidsovereenkomst automatisch wordt beëindigd. Wij zien vooralsnog geen actiepunten voor u anders dan met belangstelling de ontwikkelingen te volgen.

Het Nederlands pensioenstelsel: nr. 1!

Jaarlijks worden de meest ontwikkelde pensioenstelsels in de wereld met elkaar vergeleken en getoetst op onderwerpen als ‘toereikendheid’, ‘toekomstbestendigheid’ en ‘integriteit’. En u gelooft het wellicht niet, maar we hebben het beste pensioenstelsel van de wereld!

De vraag is dan ook waarom de Nederlanders zo weinig vertrouwen hebben in het eigen pensioenstelsel? Ligt dit wellicht aan het (politiek) gekrakeel rondom het ‘Pensioenakkoord’?

Welke rol heeft u in deze? Zorgt u wél voor waardering van uw eigen pensioenregeling. Op zijn minst omdat het een belangrijke en zeer kostbare arbeidsvoorwaarde is. Maar zeker ook omdat uw medewerkers moeten begrijpen wat u wel/ niet heeft geregeld en welke eigen verantwoordelijkheid zij zelf hebben. Het creëren van ‘Overzicht – Inzicht – Handelingsperspectief’ is essentieel voor uw werknemers. En ook voor u: immers, adequate pensioencommunicatie maakt onderdeel uit van uw wettelijke zorgplicht.

Waardeoverdracht: nieuwe wetgeving per 01-01-2019

Het is voor pensioenuitvoerders, onder voorwaarden, mogelijk om ‘kleine pensioenen’ (minder dan ca. € 470 bruto op jaarbasis) op eigen initiatief af te kopen. Vanwege de relatief hoge kosten van het administreren van deze kleine pensioenaanspraken, maken pensioenuitvoerders veel van dit recht gebruik.

Werknemers met korte(re) en meerdere dienstverbanden hebben veelal te maken met ‘kleine pensioenen’. Een afkoop van een dergelijk ‘klein pensioen’ leidt meestal tot instemming: liever geld nu om iets leuks te doen dan een klein pensioentje over 40 jaar. Wanneer deze situatie zich blijft repeteren, ontstaat over deze jaren een hiaat in de pensioenopbouw. De praktijk wijst uit dat dit pensioenhiaat in de latere jaren niet meer wordt gedicht. Dit is een onwenselijke situatie en daarmee aanleiding tot nieuwe wetgeving.

De uitgangspunten van deze nieuwe wetgeving laten zich als volgt kort samenvatten: bij pensioenaanspraken van meer dan ca. € 2 bruto op jaarbasis, maar minder dan ca. € 470 bruto op jaarbasis is een automatische waardeoverdracht door de ‘oude’ naar de ‘nieuwe’ pensioenuitvoerder uitgangspunt. Dit is een eenzijdig handelen van de ‘oude’ pensioenuitvoerder: de ‘nieuwe’ pensioenuitvoerder moet deze waardeoverdracht accepteren. De betrokken werknemer speelt hierin geen rol: initiëren noch tegenhouden is mogelijk. Op deze wijze worden kleine pensioenen gebundeld tot een pensioen van aanzienlijker omvang.

Overigens rust op de ‘oude’ pensioenuitvoerder geen verplichting tot ‘automatische’ waardeoverdracht en mag deze uitvoerder besluiten het kleine pensioen in de administratie te houden.

Afkoop blijft mogelijk onder de voorwaarde dat de ‘oude’ pensioenuitvoerder gedurende 5 jaar met minimaal 5 pogingen, nog niet weet wie de ‘nieuwe’ pensioenuitvoerder is.

Indien sprake is van een ‘heel klein pensioen’ (minder dan €2 bruto op jaarbasis) vervallen deze pensioenen aan de pensioenuitvoerder, zonder verdere compensatie aan de werknemer.

Het is voorspelbaar dat het aantal waardeoverdrachten zal toenemen. Veelal worden de kosten van de aan waardeoverdracht gerelateerde werkzaamheden door de betrokken pensioenuitvoerders in rekening gebracht bij de werkgever. Een relatief groot aantal in-/ uitdiensttredingen kan al met al voor u tot een onverwacht (grote?) kostenpost leiden. Raadpleeg uw pensioenadviseur!

Van middelloon naar beschikbare premieregeling

Deze ontwikkeling blijft zich voordoen. De aanhoudende lage rentestand leidt voor zowel werkgevers als werknemers tot een niet  acceptabele stijging van pensioenlasten. Deze hoge lasten worden veroorzaakt door ‘garantie-opslagen’. Een groot deel van de pensioenlasten gaat aan deze lasten op en wordt niet besteed aan de daadwerkelijke opbouw van pensioen!

Voortzetting van de middelloonregeling in geval van een expiratie van de Uitvoeringsovereenkomst wordt dan ook vaak als financieel niet realistisch beschouwd. De omzetting naar een beschikbare premieregeling is feitelijk het enige alternatief. Door daarbij uit te gaan van niet de wettelijke staffels, maar van een zogenaamde ‘Marktrentestaffel’ wordt voor de betrokken medewerkers een ‘zachte landing’ gecreëerd.

Beschikt u nog over een middelloonregeling en overweegt u een omzetting naar een beschikbare premieregeling? Start op tijd met uw Pensioenproject!

Pensioenfondsen op drift?

U bent bekend met het onderwerp ‘werkingssfeer’. Uw onderneming is vanwege haar activiteiten mogelijk gebonden aan een cao en/ of heeft te maken met een verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds. Dit heeft u ongetwijfeld gecheckt bij het aangaan van uw pensioenregeling ondergebracht bij uw huidige pensioenverzekeraar of premiepensioeninstelling.

Maar wanneer heeft u een dergelijk onderzoek voor het laatst laten doen? Hebben er zich op ondernemingsniveau ontwikkelingen voorgedaan die mogelijk wel tot een verplichte winkelnering bij een pensioenfonds leiden? Of heeft een mogelijk betrokken pensioenfonds haar werkingssfeer verruimd, met het mogelijke gevolg dat u ondanks een ongewijzigde bedrijfsvoering, alsnog verplicht bent zich bij het betrokken pensioenfonds aan te melden, zonder dat u het in de gaten heeft!

In het afgelopen jaar hebben wij meerdere van dit soort dossiers mee gemaakt. Op deze dossiers zijn pensioenfondsen actief op zoek gegaan naar de mogelijk verplichte aansluiting. Het kost u vervolgens veel tijd en geld om het (mogelijke) tegendeel te bewijzen. Wees op uw hoede en laat uw adviseur periodiek een ‘werkingssfeeronderzoek’ uitvoeren, mocht daar aanleiding toe zijn. Wij voorspellen óók voor het komende jaar meerdere van dit soort discussies tegen te gaan komen.

Doorbeleggen door de pensioendatum

Alhoewel wettelijk al mogelijk sedert september 2016, pas dit jaar echt effectief in pensioenregelingen van het type beschikbare premieregeling. Via het door blijven beleggen van het pensioenkapitaal gedurende de uitkeringsperiode van het pensioen, blijft het potentieel tot waarde-creatie in stand en dit leidt weer tot een relatief hoger pensioeninkomen.

Het vaste pensioen wordt ingeruild voor een variabel pensioen, dat gedurende de uitkeringsperiode kan stijgen, maar óók kan dalen. Is een werknemer hier niet voor bevreesd resp. kan hij/ zij dit dragen binnen zijn financiële huishouding, dan is het doorbeleggen een serieus alternatief dat leidt tot een (zeker bij aanvang) hoger pensioeninkomen (ca. 12%-15%).

Wij vinden het jammer dat het scenario ‘doorbeleggen’ bij pensioenverzekeraars en premiepensioeninstellingen niet als ‘default’ is in te regelen. Met andere woorden: het vast pensioen blijft uitgangspunt en voor variabel pensioen moet expliciet worden gekozen. Deze keuzemogelijkheid dient dus onder de aandacht worden gebracht bij uw werknemers. Ons advies: selecteer in uw werknemersbestand de ‘oudere’ werknemers en nodig deze groep uit voor een informatiebijeenkomst over de extra keuzemogelijkheid ‘doorbeleggen door de pensioendatum’.

Lumpsum uitkering op de pensioendatum?

De beschikbare premieregeling blijft zich verder ontwikkelen naar een type pensioenregeling, waarbij via keuzemogelijkheden tot een optimale afstemming met de eigen (financiële) wensen en doelstellingen kan worden gekomen. De regering overweegt om het op de pensioendatum mogelijk te maken om een deel van het beschikbare pensioenkapitaal (10%) af te kopen en naar privé te halen. Deze gedeeltelijke afkoop was tot voor kort niet denkbaar! Het zou naar onze mening mooi zijn indien deze mogelijkheid óók wordt geboden in de opbouwfase. Zo ver is het echter nog niet, alhoewel er wel over wordt gesproken.

Interessante ontwikkelingen die naar onze mening ‘pensioen-awareness’ positief beïnvloeden.

Wij zien geen actiepunt voor u, behalve de ontwikkelingen af te wachten.


Dit artikel is geplaatst door Marcel van Pinxteren. Directeur Human Capital

Pensioen en Financiële planning

In Nederland zijn we gewend om praktisch alle risico’s van werknemers af te dekken. Maar zijn deze voorzieningen voor u als werkgever noodzakelijk? Hoe dragen ze bij aan uw werknemerstevredenheid en omzet? En welke arbeidsvoorwaarden maken dan het verschil?

Lees verder