Human capital & corporate risk

We hebben een Pensioenakkoord! En nu?

Er is al zoveel gezegd en geschreven over het Pensioenakkoord. Maar wij zijn van mening dat de informatie die ons via diverse media bereikt met regelmaat niet compleet is en soms zelfs eenvoudigweg niet klopt. En dus, graag uw aandacht voor het volgende.

1e pijler: AOW

Met betrekking tot de AOW zijn de meeste concrete afspraken gemaakt.

De AOW-leeftijd blijft gekoppeld aan de levensverwachting. Uitgaande van de veronderstelling dat de levensverwachting blijft stijgen, moeten we rekening blijven houden met een óók in de toekomst stijgende levensverwachting.

Volgens het Pensioenakkoord wordt de AOW-leeftijd de komende jaren bevroren: 2019 = 2020 = 2021 = 66 jaar + 4 maanden. Met andere woorden: in vergelijking met de situatie van vóór het Pensioenakkoord kunt u dus te maken krijgen met meer uitdiensttreders.

Volgens de huidige wetgeving is in 2024 sprake van een AOW-leeftijd van 67 jaar + 3 maanden. Volgens het Pensioenakkoord is in 2024 sprake van een AOW-leeftijd van 67 jaar. Een gering verschil. Teleurstellend? Wél indien we ons in de herinnering roepen dat nog niet zo lang geleden gestaakt werd om 6 minuten over 6.

Volgens de huidige wetgeving dient een 30-jarige rekening te houden met een AOW-leeftijd van 71 jaar + 3 maanden; volgens het Pensioenakkoord geldt voor een 30-jarige een AOW-leeftijd van 69 jaar + 3 maanden. Zullen deze jongeren de hosanna-stemming die er heerst ook zo ervaren, of worden de wenkbrauwen gefronst?

En aangezien in veel arbeidsovereenkomsten is bepaald dat de dienstbetrekking eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, zullen de sociale partners nog steeds even fanatiek aan de slag moeten met het vraagstuk van ‘duurzame inzetbaarheid/vitaliteit’. Gezond werken, gezond met pensioen’ blijft onverminderd de uitdaging!

2e pijler: werkgever/werknemer-pensioen

Van doorsnee naar leeftijdsonafhankelijk

Er is veel discussie over de premie-systematiek die in de pensioenfondswereld wordt aangehouden: de zogenaamde doorsneesystematiek. In deze systematiek wordt de pensioenpremie uitgedrukt in een voor iedere werknemer gelijk percentage van de pensioengrondslag. Daarbij wordt de verschillende kostprijs van pensioen voor jongeren versus ouderen genegeerd. Met als gevolg dat de jongere te veel betaald en de oudere te weinig. De jongere die niet zijn/haar leven lang bij hetzelfde pensioenfonds aanblijft, wordt dan ook tekortgedaan. Een jongere die na een aantal jaren van werkgever resp. pensioenuitvoerder wijzigt, heeft te veel betaald voor zijn/haar opgebouwde rechten.

Het is de bedoeling om deze doorsneesystematiek af te schaffen. Een gelijkblijvende premie blijft uitgangspunt. Echter, in het nieuwe systeem krijgen deelnemers een opbouw die past bij deze betaalde premie. De jongere (met een groter aantal opbouwjaren) koopt voor de premie een hoger pensioen in dan de oudere (met nog een kleiner aantal opbouwjaren).

Dit lijkt specifiek over pensioenfondsregelingen te gaan. Heeft dit dat geen impact op beschikbare premieregelingen? Zeker wel! Het effect van de wijziging is dat de leeftijdsafhankelijke beschikbare premiestaffel ingeruild zal worden voor een leeftijdsonafhankelijk beschikbaar premiepercentage: ongeacht de leeftijd voor alle medewerkers één en hetzelfde percentage. Naar verwachting zal dit percentage voor jongeren aanzienlijk hoger zijn dan op dit moment het geval is. Voor ouderen zal dit percentage juist fors lager zijn. Maar daar hoort dan wel een kostbare compensatiemaatregel bij.

Ons advies aan u: wees alert op dit onderdeel van het Pensioenakkoord, óók al heeft u een beschikbare premieregeling. Wellicht verdient het voor u als werkgever met een beschikbare premieregeling aanbeveling nu al afspraken met uw werknemers (OR/ PVT) te maken over de budgettaire gevolgen van deze aanstaande stelselwijziging.

Van hard naar zacht

Niet langer zijn (toegezegde) pensioenaanspraken het uitgangspunt, maar het beschikbare pensioenbudget. Ontwikkelingen op de financiële markten kunnen ertoe leiden dat de hoogte van het in te kopen pensioen, uitgaande van het overeengekomen pensioenbudget, zal fluctueren. Van een uitzicht op een hard, gegarandeerd pensioeninkomen is definitief geen sprake meer. Eigenlijk was dat vóór het Pensioenakkoord ook al niet het geval. Maar wij hebben sterk de indruk dat veel mensen dat niet in de gaten hadden.

De RVU-boete

Kent u hem nog? Van een Regeling Vervroegde Uittreding is sprake indien u een regeling met uw werknemers treft die (nagenoeg) uitsluitend ten doel heeft een financiële overbrugging te geven voor de periode vanaf ontslag tot de ingangsdatum van het pensioen of de AOW. De boete bedraagt 52% (voor uw rekening), naast de door de werknemer verschuldigde loonbelasting.

Volgens het Pensioenakkoord heeft u de mogelijkheid om boetevrij uittredingsregelingen te financieren, waarmee werknemers de mogelijkheid krijgen om 3 jaar voor de AOW-leeftijd te stoppen met werken. Een (bruto) uitkeringsbedrag van ca. € 19.000 bruto per jaar zal worden vrijgesteld van de RVU-boete.

Let op:

  • Het is dus een misverstand om te veronderstellen dat dit soort werknemers uitzicht krijgen op een vervroegde ingang van het AOW-pensioen!
  • De RVU-boete verdwijnt dus niet!
  • De verruiming is niet beperkt tot louter zware beroepen.

Kortingsregels

Een heet hangijzer! De kortingsregels zullen worden versoepeld. Dat is mooi. Echter, de kortingsregels zijn niet van de baan! Een te lage dekkingsgraad zal nog steeds tot korting leiden. Heeft iedereen dat wel in de gaten?

Het uitzicht op indexatie van pensioenaanspraken zal worden verbeterd. Maar let op: een aantal (grote) pensioenfondsen int momenteel een te lage premie in vergelijking tot de op te bouwen pensioenaanspraken. De pot is dus eigenlijk al onvoldoende gevuld. Waar moet dan de indexatie uit worden gefinancierd? Gaat dit ten koste van de jongere deelnemers? Zal er alsnog meer premie, voor rekening van werkgevers en werknemers, ingelegd moeten worden? Veel vraagtekens nog!

Verplichte aansluiting pensioenfondsen

Het lijkt achterhaald dat een werkgever verplicht is zijn pensioenregeling onder te moeten brengen bij een pensioenfonds, zonder daarin een keuze te hebben. En wellicht zelfs bij een pensioenfonds met een negatieve financiële situatie. Is hierover iets gezegd? Nee! Gemiste kans? Ja!

Hoe nu verder?

In het najaar van 2019 wordt gestart met de ontwikkeling van nieuwe wetgeving. Het kabinet stelt hiervoor een stuurgroep in, bestaande uit vertegenwoordigers van de sociale partners en het kabinet. Pensioenuitvoerders, toezichthouders en onafhankelijke deskundigen worden bij deze uitwerking betrokken. Het Kabinet heeft de ambitie om met ingang van 2022 dit wettelijk kader gereed te hebben.

Wij volgen de ontwikkelingen kritisch. En uiteraard houden wij u geïnformeerd. Heeft u vragen naar aanleiding van dit bericht, neemt u dan contact met ons op: via uw contactpersoon binnen onze organisatie, via 033-7505000 of via pensioenvragen@krollerboom.nl.


Dit artikel is geplaatst door Marcel van Pinxteren. Directeur Human Capital

Pensioen en Financiële planning

In Nederland zijn we gewend om praktisch alle risico’s van werknemers af te dekken. Maar zijn deze voorzieningen voor u als werkgever noodzakelijk? Hoe dragen ze bij aan uw werknemerstevredenheid en omzet? En welke arbeidsvoorwaarden maken dan het verschil?

Lees verder