Human capital & corporate risk

Data onontgonnen goudmijn voor HR-strategie

De hoofdtaak van HR is om ervoor te zorgen dat het human capital een continue bijdrage levert aan de strategische doelen van de organisatie. Helaas is de praktijk weerbarstig en wordt HR vaak afgeleid van deze strategische taak door zaken als administratie, inefficiënte processen en systemen, complexe wetgeving en gebrekkige rapportage-mogelijkheden.

Kröller Boom helpt HR op een hoger strategisch niveau te opereren door alle taken over te nemen in het kader van administratie, beheer en communicatie van verzekerbare arbeidsvoorwaarden en (duurzame) inzetbaarheid.

Met ondersteuning van slimme technologie en koppelingen, levert Kröller Boom relevante HR rapportages die een boost geven aan het strategisch HR beleid van uw organisatie.

Door de verkregen inzichten kunnen wij de organisatie oplossingen bieden op het gebied van verzekerbare arbeidsvoorwaarden en duurzame inzetbaarheid die aansluiten op het organisatie profiel.

In dit interview leggen Marcel van Pinxteren en Joost de Vente uit hoe Kröller Boom HR helpt om aantoonbaar bij te dragen aan de strategische doelstellingen van de onderneming.

De driehoek cost-control-compliance is essentieel voor HR, maar biedt bovendien een bron aan informatie als basis voor de complete HR-strategie, vertellen Marcel van Pinxteren en Joost de Vente. “De data die al beschikbaar is, kun je inzetten om inzicht te krijgen in tal van onderwerpen die direct raken aan de HR-strategie. Van daaruit kom je tot onderbouwde oplossingen.”

Marcel van Pinxteren: “Administratie, contractmanagement, het bijhouden van en acteren op ontwikkelingen in wet- en regelgeving, communicatie over verzekerbare arbeidsvoorwaarden en verzuim vragen veel tijd van HR. En over het algemeen zijn het ook niet de meest populaire werkzaamheden. Daarbij leiden deze werkzaamheden HR af van haar hoofdtaak; ervoor zorgen dat Human Capital een maximale bijdrage levert aan de organisatiedoelen. Al langere tijd zien we dat bedrijven daarom kiezen om deze activiteiten uit te besteden. We nemen dit hele traject van cost-control-compliance uit handen, zodat HR zich kan focussen op haar primaire taak. En, dat is eigenlijk veel interessanter, wij gebruiken innovatieve tools. Met de rapportages en analyses die we daaruit samenstellen, heb je goud in handen voor de basis en de onderbouwing van de complete HR-strategie.”

Marcel van Pinxteren: Gebruik je data voor inzichten en maatwerkoplossingen

Inzicht door scenario’s 

Joost: “CHRO’s moeten door middel van de HR-strategie bijdragen aan de bedrijfsstrategie. Wij kunnen HR-rapportages leveren die tot waardevolle inzichten leiden. Veel organisaties missen belangrijke informatie, zoals de ontwikkelingen op het gebied van ziekteverzuim en een duidelijk overzicht van de demografische opbouw van de organisatie. Maar we kunnen nog veel meer inzichten leveren door ook toekomstperspectieven te koppelen aan dit soort data. Wat gebeurt er qua kosten, verzuimcijfers en productiviteit bij verschillende scenario’s? Hoeveel mensen stromen er uit in de komende jaren? We maken eigenlijk een foto van de huidige situatie en helpen bij het regisseren van de film over de toekomst.”

Bepalen HR-strategie

Op basis van deze rapportages en scenario’s kun je nadenken over mogelijkheden om hierop in te spelen en zo de bedrijfsstrategie ondersteunen. Marcel: “Als de huidige situatie en de ontwikkelingen in de toekomst helder zijn, kun je bijvoorbeeld op zoek naar oplossingen met het oog op duurzame inzetbaarheid. Zijn er wellicht mensen die je al eerder (gedeeltelijk) met pensioen zou willen laten gaan? Kan er ruimte gecreëerd worden om fysiek zwaar werk te verminderen? Kunnen medewerkers nu al in hun loopbaan worden begeleid om klaar te zijn voor de toekomst?” Joost: “Naast data en scenario’s, gaan we hiervoor ook in gesprek met de medewerkers zelf.” (zie ook voorbeeld in kader) “Uiteindelijk moeten medewerkers het namelijk toch zelf doen. Die zullen de uiteindelijke actie moeten nemen. Daarom moeten de individuele medewerkers ook betrokken worden. De werkgever faciliteert.”

Marcel: “Bij een bedrijf in de Rotterdamse haven zagen we bijvoorbeeld dat medewerkers als ze ouder worden sneller uitvallen als gevolg van zware fysieke arbeid. Aan de organisatie en mogelijkheden lag het niet: er zijn verschillende regelingen beschikbaar om minder te gaan werken of vervroegd met pensioen te gaan. Daar werd echter nauwelijks gebruik van gemaakt, terwijl dit wel belangrijk is om uitval te voorkomen en ruimte op de payroll te creëren met oog op de toekomst. Uit gesprekken bleek dat medewerkers dachten dat ze veel te veel zouden inleveren. Wij zijn vervolgens in gesprek gegaan over het bruto-inkomen, netto-inkomen en besteedbaar inkomen. Met elkaar zijn we tot een totaal financieel overzicht gekomen. In dit overzicht keren door de werkgever geregelde financiële zaken terug, maar óók de door betrokken medewerker in privé geregelde financiële zaken. Het overzicht biedt uiteindelijk inzicht in de haalbaarheid van eerder stoppen met werken, al dan niet in combinatie met vervroegde pensionering. En laat dit overzicht niet alleen een realistisch beeld, maar ook een uitvoerbaar scenario zien, dan kunnen de werkgever en de betrokken medewerker verder in overleg, gericht op een voortijdige beëindiging van de dienstbetrekking. Zowel voor de betreffende medewerker als voor de werkgever is dit uiteindelijk een goede oplossing. Maar om hier te komen moet je wel eerst inzicht hebben in je medewerkersbestand en kunnen detecteren welke medewerker in aanmerking komt voor het gebruik van regelingen.”

Joost: “Dit zijn geen eenmalige acties, maar vormt een doorlopend proces, waarbij je zicht moet hebben op het verleden, het heden en de toekomst. Ook wet- en regelgeving spelen een rol. Heb je bijvoorbeeld zware beroepen in je organisatie? Dan is het noodzakelijk om nu al regelingen te treffen. Tenminste, als je gebruik wilt maken van de fiscale regelingen, want het is nu al bekend dat daar na 1 januari 2026 (de zogenaamde Vroegpensioenregeling) een streep doorheen gaat. Maar uiteraard speelt duurzame inzetbaarheid niet alleen bij fysiek zwaar werk.”

Marcel: wij gaan verder dan het beheren, verder dan mutaties en verder dan een overzicht van in-uitstroom.

Data en vitaliteit

Data lijken droog, maar kunnen zoveel inzicht geven. Ook op meer zachte onderwerpen zoals vitaliteit, gezondheid en leefstijl. Joost: “Ook hierin kunnen we adviseren op basis van gegevens. Bijvoorbeeld door middel van een periodiek medisch onderzoek en door de zorgconsumptie te analyseren en te benchmarken. Als je daarbij ziet dat er binnen de organisatie meer dan gemiddeld psychologische hulp wordt gezocht, kun je je afvragen hoe dat komt. Zit dat bijvoorbeeld in de demografische opbouw van de organisatie of spelen er werkgerelateerde zaken? Niet alles is te beïnvloeden, maar veel dingen ook wel. Door die verbanden te leggen, kun je de complete samenhang zien als het gaat om human capital.”

Employee experience

De medewerker wordt steeds meer centraal gesteld, ook voor het inregelen van behoeften op allerlei vlakken. Joost: “Waar eerst algemene regelingen werden aangeboden, wordt nu meer ruimte gevraagd voor persoonlijke aanpassingen. Dit wordt deels ingegeven door nieuwe wetgeving, bijvoorbeeld op het vlak van pensioenen, maar ook medewerkers zelf stellen hogere eisen.” Marcel: “We leverden altijd al maatwerk voor corporate wellness, maar door de integratie van goede tools hebben we ons arsenaal verder uitgebreid. Met deze overzichten, inzichten en handelingsperspectieven kunnen we nog beter aansluiten op behoeften van medewerkers. Onze aanpak kenmerkt zich door goede communicatie en overleg met medewerkers en daarbij sluiten we volledig aan op de stijl van de organisatie.”

Joost: “Je hoort tegenwoordig vaak de term employee experience, zeker in sectoren waar schaarste op de arbeidsmarkt heerst, zoals in de ICT en technische beroepen. Die goede beleving van medewerkers van een bedrijf helpt om medewerkers vast te houden, te binden en boeien. Oók blijven het ambassadeurs van je bedrijf indien iemand besluit zijn loopbaan op een zeker moment ergens anders voort te zetten. Oud-medewerkers zijn een visitekaartje voor je bedrijf.”

Wij koppelen verschillende systemen en cijfers en bieden zo inzicht en handelingsperspectief. Op welke posities moet HR welke acties ondernemen? Zo blijft HR ‘in control’ op kosten en risico’s en wordt er een aantoonbare structurele bijdrage geleverd aan de strategische doelen van de organisatie. 

HR staat voor grote uitdagingen. Door het bieden van inzichten en dienstverlening helpt Kröller Boom HR om haar doelstellingen te realiseren. Het door Kröller Boom gebruikte platform vormt de sleutel tot de oplossing. Dit platform zorgt, gekoppeld aan het HR-systeem, voor een STP oplossing voor alle administratie en beheer van verzekerbare arbeidsvoorwaarden en activiteiten rondom verzuim- en arbeidsongeschiktheid. Alle verzamelde data wordt omgezet in begrijpelijke rapportages ter ondersteuning van het gevoerde HR-beleid. Tegelijkertijd geeft het real-time inzicht, zodat passende oplossingen kunnen worden geboden op het gebied van arbeidsvoorwaarden, human capital riskmanagement, medewerkerscommunicatie en duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid in de praktijk – van data – naar inzicht – naar oplossingen

Kröller Boom ondersteunt haar relatie Reconext, een internationaal opererende service-organisatie op het gebied van reparatie, revisie en refurbishment van elektronische apparatuur, bij het formuleren en invullen van het duurzame inzetbaarheidsbeleid. Door hergebruik van 100% van de materialen levert Reconext een belangrijke bijdrage aan verduurzaming van de samenleving. In dat kader is duurzame inzetbaarheid van de medewerkers een belangrijke pijler onder het HR beleid.

Met een kosten-baten-analyse is een nulmeting gedaan: hoe staat de organisatie er nu voor, wat zijn de huidige kosten voor verzuim, hoe zijn de verzekerbare arbeidsvoorwaarden geregeld en wat is het huidige verlies aan inzetbaarheid? Verschillende thema’s zijn op die manier in kaart gebracht. De demografische opbouw laat zien dat de organisatie aan het vergrijzen is. Zo is er een flinke groep 55+ers. In interviews is verder uitgezocht hoe zij geholpen kunnen worden om hun eigen duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Startend vanuit een breed palet aan mogelijkheden en scenario’s voor het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid, kwamen we tot concrete aanbevelingen. 

Zo bleken veel medewerkers uit deze groep een extra taak als mantelzorger te hebben. Dat is een uitdaging als dat altijd buiten werktijd moet. Volgens de medewerkers zou het veel helpen als hier meer ruimte en flexibiliteit voor zou worden gecreëerd. Daarnaast waren medewerkers huiverig om gebruik te maken van de vanuit de cao beschikbare regeling waarbij je minder kunt gaan werken (80% werken, met behoud van 90% salaris en 100% pensioenopbouw); medewerkers dachten dat het financieel onhaalbaar was. Door persoonlijk financieel advies is hier meer inzicht in gegeven. Ook bepaalde fysiek belastende taken, zoals tillen, vormden een belemmering voor deze groep medewerkers. Een arbodeskundige kan helpen om te kijken of dat werk anders is te organiseren en de fysieke belasting te verminderen. Om te voorkomen dat men over 10 jaar tegen dezelfde problemen aanloopt, is het belangrijk om de groep 45+ers nu al wendbaar te houden – oftewel ‘fit for the job’. Een loopbaancoach kan met de medewerker meekijken naar mogelijkheden voor ontwikkeling met oog op de toekomst. 

De bevindingen in deze rapportage zijn aangevuld met informatie over financiering van verbeteringen op dit vlak, want ook verzekeraars hebben hier baat bij. Bovendien zijn er subsidies beschikbaar die hiervoor kunnen worden ingezet.


Dit artikel is geplaatst door Marcel van Pinxteren. Directeur Human Capital