Het Pensioenakkoord heeft impact op alle pensioenregelingen in Nederland. Afhankelijk van het type pensioenregeling is deze impact groter dan wel kleiner. Eén ding is zeker: bestaande pensioenregelingen voldoen niet aan het Pensioenakkoord en moeten worden aangepast. Deze pensioenreparatie gaat gepaard met een stijging van de kosten in de vorm van hogere pensioenlasten, (eventuele) kosten van compensatiemaatregelen en advieskosten. Deze hogere lasten zijn veelal structureel en tegelijk materieel van aard, raken de P&L-rekening en hebben daarmee impact op de waarde van een onderneming.

Het belang van het Pensioenakkoord voor werkgevers moge dus duidelijk zijn. Het Pensioenakkoord blijft onderwerp van gesprek in politiek Den Haag en blijft zo een actueel thema. Wij blijven u dit hele jaar informeren over de stand van zaken, via onze website, nieuwsbrief en via LinkedIn.

Neem contact met ons op als u van gedachten wilt wisselen.

Van wetsvoorstellen naar wetgeving

Het Pensioenakkoord is een set aan wet- en regelgeving binnen het pensioendomein en is het resultaat van 15 jaar overleg. Het Pensioenakkoord bestaat uit een drietal wetten, die deels wel/(nog) niet zijn ingegaan:

• Wet Temporisering verhoging AOW-leeftijd: wetgeving is reeds ingegaan
• Wet Bedrag ineens, RVU en Verlofsparen
  • Wet bedrag ineens: wetgeving is nog niet ingegaan
  • RVU: wetgeving is reeds ingegaan
  • Verlofsparen: wetgeving is reeds ingegaan
• Wet Toekomst pensioenen wetgeving: ingegaan per 01-07-2023

De wijzigingen kort samengevat

De belangrijkste wijzigingen uit hoofde van de Wet Toekomst pensioenen, in de praktijk en hierna aangeduid als Pensioenakkoord, zijn de volgende:

Type pensioenregeling

Het enige toegestane type pensioenregeling is de premieovereenkomst, ook wel aangeduid als ‘beschikbare premieregeling’.

Zeker in de situatie van een betrokken pensioenfonds, is de middelloonregeling een nog steeds veel voorkomend type pensioenregeling. De middelloonregeling is onder het Pensioenakkoord niet meer toegestaan. Een bestaande middelloonregeling dient derhalve te worden omgezet naar een beschikbare premieregeling.

Opbouw ouderdomspensioen

De opbouw van ouderdomspensioen vindt plaats op basis van het beleggen van een beschikbare premie die uitgedrukt is in een vast percentage van de pensioengrondslag. Dit vaste beschikbaar premiepercentage is niet leeftijdsafhankelijk, maar voor alle deelnemers aan de pensioenregeling gelijk. De hoogte van het percentage bedraagt maximaal 30%.

In de meeste bestaande beschikbare premieregelingen is sprake van een zogenaamde progressieve beschikbare premiestaffel. Binnen deze staffel is sprake van beschikbare premiepercentages die stijgen met het ouder worden. Deze staffel is volgens het Pensioenakkoord in beginsel niet meer mogelijk. Wel is het toegestaan om de staffel in stand te houden voor bestaande deelnemers aan de pensioenregeling (eerbiedigende werking); voor nieuwe medewerkers is een vast beschikbaar premiepercentage het uitgangspunt.

Verzekerd nabestaandenpensioen

De hoogte van het te verzekeren nabestaandenpensioen is uitgedrukt in een vast percentage van het salaris. Dit percentage bedraagt maximaal 50% voor het partnerpensioen en maximaal 20% voor het wezenpensioen.

In bestaande regelingen is de hoogte van het verzekerde nabestaandenpensioen gerelateerd aan het aantal te behalen dienstjaren. Dit is dus niet meer toegestaan: alle pensioenregelingen dienen op deze nieuwe rekenregels te worden aangepast. Dus ook de bestaande beschikbare premieregeling met een progressieve staffel waar met betrekking tot de opbouw van ouderdomspensioen eerbiedigende werking op wordt/is afgeroepen.

Het Pensioenakkoord en de betrokken pensioenuitvoerder

De hiervoor opgesomde aanpassingen doen zich voor ongeacht de soort betrokken pensioenuitvoerder: pensioenfonds, verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI). Het proces tot aanpassing van de pensioenregeling is echter sterk verschillend per soort pensioenuitvoerder.

In de situatie van een (verplicht gesteld) bedrijfstakpensioenfonds zijn de sociale partners aan zet. De aangesloten werkgever kan niet veel anders doen dan het resultaat van dit overleg en het tempo van de besluitvorming afwachten.

In de situatie van een verzekeraar of een PPI bepaalt de werkgever, in samenspraak met een eventueel aanwezige Ondernemingsraad (instemmingsrecht!), de wijze waarop aan de noodzakelijke aanpassingen uitvoering wordt gegeven alsmede de planning in de tijd.

De financiële impact van het Pensioenakkoord

Waar doet de kostenstijging zich voor? Hieronder wordt een onderscheid gemaakt tussen de situatie van een (verplicht gesteld) pensioenfonds enerzijds en de situatie van een verzekeraar/PPI anderzijds.

(Verplicht gesteld) pensioenfonds

Het overleg van de sociale partners is gericht op een aantal zaken:

• De hoogte van de vaste percentages ouderdoms- en nabestaandenpensioen.
• Het ontwerp van een compensatiemaatregel voor deelnemers die pensioenschade lijden vanwege de omzetting van de bestaande middelloonregeling naar de nieuwe beschikbare premieregeling.
• De uitwerking van de omzetting van de tot de omzetting opgebouwde pensioenrechten naar de nieuwe omgeving (‘invaren’).

De lasten van de compensatiemaatregel komen ten laste van het pensioenfonds. De hoogte van de diverse vaste percentages raken uiteraard de werkgever wel direct.

Verzekeraar/PPI

De werkgever, in overleg met een eventueel aanwezige Ondernemingsraad, bepaalt:

• De hoogte van de vaste beschikbare premiepercentages bestemd voor de opbouw ouderdomspensioen en het verzekeren van het nabestaandenpensioen.
• Het wel/niet harmoniseren van de bestaande progressieve staffel met het vaste beschikbaar premiepercentage.
• In de situatie van wel harmoniseren, het ontwerp van een compensatiemaatregel vanwege een lagere beschikbare premie dan in de situatie van een voortzetting van de bestaande pensioenregeling.
• Het ontwerp van een compensatiemaatregel voor die deelnemers met een lager verzekerd nabestaandenpensioen dan in de bestaande pensioenregeling.

Het nieuwe, vaste beschikbare premiepercentage opbouw ouderdomspensioen zal voor jongere medewerkers op een hoger niveau liggen dan in de situatie van een bestaande progressieve beschikbare premiestaffel. Deze stijging van de pensioenlasten met betrekking tot deze nieuwe medewerkers komt (grotendeels) voor rekening van de werkgever.

Het nieuwe vaste beschikbare premiepercentage zal voor de bestaande oudere deelnemers op een lager niveau liggen; de pensioenlasten zullen dalen. Echter, deze oudere deelnemers zullen alleen dan met de harmonisatie instemmen, indien de pensioenschade door middel van een compensatiemaatregel wordt gecompenseerd. Per saldo stijgen de kosten voor de werkgever.

Oók de invoering van de nieuwe rekenregels voor het bepalen van de hoogte van het te verzekeren nabestaandenpensioen leiden tot hogere kosten in de vorm van hogere premies en kosten van een te treffen compensatiemaatregel.

Interesse in een gesprek over de impact van het pensioenakkoord op uw onderneming? Neem contact op met Marcel of stuur een e-mail naar pensioenvragen@krollerboom.nl