Human capital & corporate risk

Het Pensioenakkoord en pensioencommunicatie: een pensioenverhaal apart

Wij hebben u aanbevolen om het onderwerp ‘Pensioenakkoord, de impact op ons pensioengebouw’ niet alleen op uw agenda te plaatsen, maar er ook daadwerkelijk mee aan de slag te gaan. Ook hebben wij beloofd u te informeren over onze bevindingen tot nu toe.

In onze vorige nieuwsbrief hebben wij u geïnformeerd over de status van het wetgevingsproces:

  • Het wetsvoorstel is op 30 maart jl. ingediend bij de Tweede Kamer.
  • De Tweede Kamer en aansluitend de Eerste Kamer zijn aan zet.
  • Beoogde datum inwerkingtreding wetgeving: 01-01-2023

Wij hebben u aanbevolen om het onderwerp ‘Pensioenakkoord, de impact op ons pensioengebouw’ niet alleen op uw agenda te plaatsen, maar er ook daadwerkelijk mee aan de slag te gaan. Ook hebben wij beloofd u te informeren over onze bevindingen tot nu toe.

In de komende weken bestuderen wij het wetsvoorstel en zullen u in de maand mei informeren over de inhoud.

Pensioenakkoord-pensioenregelingen: keuzevrijheid = keuzestress

Los van alle technische onderwerpen in het wetsvoorstel neemt het onderwerp pensioencommunicatie een prominente positie in. De eigen verantwoordelijkheid van de medewerker wordt binnen de ‘Pensioenakkoord-pensioenregelingen’ aanzienlijk vergroot.

Het lijkt er sterk op dat veel pensioenregelingen onder het Pensioenakkoord niet meer zullen zijn dan een tweede basis, in aanvulling op de eerste basis, de AOW. Het is aan de medewerker om vanuit deze basis zelf zorg te dragen voor extra pensioen of op andere wijze te zorgen voor extra oudedagsinkomen.

De medewerker krijgt steeds meer keuzevrijheid, dat is mooi, maar dit betekent ook financiële keuzes maken. Deze keuzes gaan verder dan het onderwerp pensioen en raken de totale financiële huishouding.

Werkgever versus medewerker: hoe verdelen wij de verantwoordelijkheid?

Het is duidelijk dat een zwaar beroep wordt gedaan op de zorgplicht van werkgevers aangaande adequate pensioencommunicatie. Straks nog meer dan nu. U als werkgever krijgt te maken met de belangrijke vraag: waar eindigt mijn plicht tot adequate pensioencommunicatie en waar begint de eigen verantwoordelijkheid mijn medewerkers? U zult daar uw ideeën over hebben, maar uw Ondernemingsraad en medewerkers ook. Het is mogelijk dat deze partijen hier verschillend over denken.

Pensioencommunicatie plan van aanpak

In deze nieuwsbrief sommen wij enkele aandachtspunten op om u op weg te helpen met de opmaak van een gedegen pensioencommunicatie plan van aanpak.

Wetgevingskader

De wettelijke verankering van de zorgplicht ‘adequate pensioencommunicatie’ is niet terug te vinden in de Pensioenwet, maar staat in het Burgerlijke Wetboek onder de noemer ‘goed werkgeverschap’.

Doelstelling

Het doel van pensioencommunicatie is de medewerker het volgende te bieden:

  • Overzicht: informatie in algemene zin
  • Inzicht: meer gedetailleerde informatie
  • Handelingsperspectief: gelegenheid om keuzes te maken

De communicatie kan gericht zijn op het informeren over een bestaande situatie, maar kan zich óók richten op de situatie waarin sprake is van een wijziging van de regeling. Het onderscheid bepaalt uiteraard uw boodschap en de aan te houden methode.

Methodes en toolings

Er zijn meerdere methodes van pensioencommunicatie en de daarbij in te zetten toolings:

  • Live plenaire sessies (op de zeepkist op locatie of via MS Teams)
  • Webinars
  • Persoonlijke adviesgesprekken (op locatie of via MS Teams)
  • Online via de pensioenportal, al dan niet ondersteund door portal trainingen en/ of uw intranet
  • Schriftelijk, via algemene brochures en/ of persoonlijke PensioenStatements

Met name de door ontwikkeling van de toolings is indrukwekkend. Rechtstreekse koppelingen met de Belastingdienst, het NIBUD en de database mijnpensioenoverzicht.nl is inmiddels standaard. Gebruikers worden in de gelegenheid gesteld om binnen een half uur een eigen Financiële Planning op te zetten, op basis waarvan zij keuzes in de pensioensfeer kunnen maken.

Doelgroepen

Welke methode en welk middel u inzet, stemt u af op de doelgroep die u wilt bereiken. Elke doelgroep heeft zijn eigen behoefte aan pensioencommunicatie en verdient een eigen methode. Wij onderscheiden de volgende doelgroepen:

  • Medewerkers Boarding to Company
  • Bestaande medewerkers
  • Bestaande medewerkers ‘op leeftijd’ met extra keuzes ten aanzien van variabel pensioen
  • Bestaande medewerkers met de pensioendatum in zicht

Stakeholders

U staat er niet alleen voor. Naast u als werkgever onderscheiden wij de volgende stakeholders die met u het pensioencommunicatieplan van aanpak vorm geven:

  • Uw medewerkers, al dan niet vertegenwoordigd door een Ondernemingsraad.

Bepaal uw eigen visie en overleg deze met de Ondernemingsraad. Bepaal met elkaar de ‘must haves and nice to haves’ en verdeel de verantwoordelijkheden.

  • Betrokken pensioenuitvoerder.

Welke toolings zijn beschikbaar, hoe zijn deze nu in te zetten en welke ontwikkelingen staan er nog op de agenda?

  • Betrokken adviseur

De rol van de pensioenuitvoerder blijft wettelijk gezien beperkt tot informeren. Het adviseren van een medewerker bij het maken van keuzes valt buiten de reikwijdte van de pensioenuitvoerder en is weggelegd voor uw adviseur. Uw adviseur beschikt niet alleen over relevante financiële kennis van zaken en kennis over uw pensioenregeling, maar is ook in staat om het onderwerp pensioen en de te maken keuzes te zien als niet meer of minder dan een onderdeel van de totale financiële huishouding van uw medewerker

Timing

Zodra u uw strategie heeft bepaald wat u in het kader van het Pensioenakkoord met uw eigen pensioengebouw gaat ondernemen, is dit een logisch startmoment om aan de slag te gaan met uw pensioencommunicatie plan van aanpak.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze nieuwsbrief, neemt u dan contact met ons op via 033-7505000 of pensioenvragen@krollerboom.nl.


Dit artikel is geplaatst door Marcel van Pinxteren. Directeur Human Capital

Pensioen en Financiële planning

In Nederland zijn we gewend om praktisch alle risico’s van werknemers af te dekken. Maar zijn deze voorzieningen voor u als werkgever noodzakelijk? Hoe dragen ze bij aan uw werknemerstevredenheid en omzet? En welke arbeidsvoorwaarden maken dan het verschil?

Lees verder