De CSRD gaat gelden voor alle beursgenoteerde bedrijven en voor bedrijven die aan twee van de volgende drie criteria voldoen:

1: Meer dan 250 medewerkers
2: Meer dan 40 miljoen euro omzet per jaar
3: Meer dan 20 miljoen euro op de balans

Voor bedrijven die onder de richtlijn vallen komt het erop neer dat zij zich in 2022 al moeten voorbereiden, zodat zij op 1 januari 2023 ingericht zijn voor het verzamelen van de benodigde data. Begin dus op tijd met de voorbereidingen.

Gevolgen voor u als werkgever

De eisen die de Europese Unie stelt leveren een belangrijke bijdrage aan meer kwaliteit en vergelijkbaarheid van duurzaamheidsverslagen. Naast financiële informatie over immateriële onderwerpen neemt de richtlijn ook niet-financiële indicatoren, zoals sociaal kapitaal op. Hiertoe wordt ook de duurzame inzetbaarheid van medewerkers gerekend.

Het gevolg hiervan is dat bedrijven in de jaarrekening concreet moeten maken dat zij aandacht hebben voor de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers, op welke wijze zij de duurzame inzetbaarheid verbeteren en wat het tastbare resultaat is van de inspanningen en initiatieven.

Als werkgever komt er hiermee veel werk op je af en het is essentieel om je organisatie alvast op deze nieuwe richtlijn in te richten, zodat je tijdig kunt beginnen met het verzamelen van data. Hierbij is een goede samenwerking tussen Finance en HR noodzakelijk. Meet de uitkomsten van de interventies die worden ingezet op het gebied van duurzame inzetbaarheid en verzamel relevante data voor in de rapportage.

Verslaggeving duurzame inzetbaarheid inzetten bij positionering

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt biedt deze uitgebreide verslaglegging ook een mogelijkheid om je als werkgever te positioneren als aantrekkelijke werkgever doormiddel van employer branding.

Employer branding is een middel dat je als werkgever in staat stelt om medewerkers te binden, boeien en betrekken en potentiële nieuwe medewerkers te werven. Hierbij is het van groot belang dat je externe boodschap aansluit bij de interne situatie binnen je bedrijf. Benadruk wat je organisatie uniek maakt en welke waarden en missie worden nagestreefd.

Aantrekkelijke werkgevers hebben een goed beeld van wie zij zijn, waar zij staan en waar zij naartoe gaan. En dit beeld wordt door de hele organisatie gevoeld en gedragen.

Bepaal op basis van je positionering als werkgever in je verslaglegging een aantal kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s) die de inspanningen en initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid meetbaar maken. Hierbij kun je onder andere denken aan:

• KPI’s die betrekking hebben op de fysieke vitaliteit: Bijvoorbeeld het energieniveau van medewerkers, de hoeveelheid en mogelijkheden tot beweging en de hoeveelheid en mate van slaap.
• KPI’s die betrekking hebben op de mentale vitaliteit: Bijvoorbeeld de mogelijkheden die er zijn op het gebied van leren en ontwikkelen, de mate van autonomie (de vrijheid die medewerkers hebben om het werk naar eigen inzicht uit te voeren), de betrokkenheid bij de organisatie en het verandervermogen van medewerkers.
• KPI’s op de sociale aspecten van werk: Deze aspecten spelen nu een nog grotere rol dan ze normaal gesproken al doen. De effecten van corona en het zoeken naar de juiste vorm van hybride werken vraagt om een continu dialoog tussen werkgever en medewerker. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan maatwerkafspraken die medewerkers met hun leidinggevende maken waardoor het werk goed past bij de persoonlijke situatie en ambitie van de medewerker en bij wat de organisatie belangrijk vindt.

Weten wat voor uw organisatie het beste is?

Onze specialisten helpen u graag verder in het complexe speelveld van strategisch HR-management, sociale zekerheid en duurzame inzetbaarheid. Mocht u meer willen weten over uw specifieke situatie of advies nodig hebben bij de verslaglegging over het thema duurzame inzetbaarheid in de jaarrekening, neem dan contact op met onze specialisten.